De onbewuste rol

De ontwikkeling van bewust leiderschap begint bij het herkennen van de onbewuste dynamiek in het gezin waarin je bent opgegroeid. In je huidige leiderschapsstijl is de “rol” die je in je ouderlijk gezin op je hebt genomen bepalend. De rol van de “baas”, de “vredestichter”, de “helper”, de “harde werker”, de “perfectionist”, etc.

Deze rol gaat je van nature gemakkelijk af, het zijn je kwaliteiten geworden, en hebben geleid tot waar je nu bent. Maar…

Deze rol heeft ook een schaduw kant. Bewustwording van deze keerzijde is belangrijk voor een effectieve communicatie en samenwerking. Voor iedereen binnen de organisatie is deze bewustwording belangrijk. Maar hoe hoger jouw positie in de organisatie hoe belangrijker deze bewustwording nodig is voor de groei en het succes van de organisatie.

Ben jij van het type de Baas, dan liggen jouw kwaliteiten vooral op het gebied van doortastendheid, sterk, moedig, directheid, duidelijkheid, energiek, invloed hebben, in control zijn, target en/of positie gerichtheid. En tegelijkertijd kan je ook snel boos, opvliegend, confronterend zijn of te controlerend zijn en wil je graag de dingen op jouw manier doen.

Keerzijde van jouw kwaliteiten

De keerzijde hiervan is dat anderen jou wel eens als te direct, dominant en confronterend ervaren. Wellicht herken je dat je eerder wantrouwend van aard bent. En dat je daardoor snel met een gestrekt been een vergadering in wilt gaan. Hierdoor voelen anderen zich niet altijd even veilig genoeg bij je om het achterste van hun tong te laten zien. Wat echter wel belangrijk is voor goede besluitvorming.

Bewust leiderschap

Voor jouw persoonlijke ontwikkeling om je leiderschap effectiever in te vullen is het van belang dat je je bewust wordt van jouw gedrag op anderen. Onderliggend aan jouw copingsstijl ligt de onbewuste overtuiging dat je sterk en krachtig moet zijn omdat de wereld onrechtvaardig is, of dat je teleurgesteld kunt worden door anderen, dus kun je maar het beste op jezelf vertrouwen door je groot en sterk te maken. Onderliggend ligt hier de angst voor kwetsbaarheid. Door te leren om juist meer kwetsbaarheid toe te laten, rust te nemen ipv direct een besluit te nemen, compromissen sluiten, luisteren naar anderen om hen echt te willen begrijpen, wordt je effectiever in je leiderschap, communicatie en samenwerking.

Ander voorbeeld

Ben jij bijvoorbeeld meer van het type de “helper”, dan herken je vast en zeker in de volgende kwaliteiten. Sensitief, behulpzaam, ondersteunend, dienstbaar aan anderen, en je bent weinig met je eigen behoeften bezig. Je bent flexibel en je past je makkelijk aan anderen aan.

De keerzijde van dit copingsmechanisme is dat je moeite hebt om voor jezelf op te komen, om assertief te zijn, ben je conflictmijdend en durf je niet altijd goed je eigen mening te geven (zeker niet wanneer je niet over voldoende kennis of feiten beschikt) in een groep (dominantere) collega’s.

Om jouw leiderschap effectiever in te vullen is het belangrijk om je eigen behoeften te leren herkennen. Contact te maken met je emoties, om zo je eigen grenzen te kunnen herkennen. En om te leren dat zelfwaardering niet afhangt van wat anderen van je vinden. En dus is het ook belangrijk om te werken aan het vertrouwen in jezelf, zodat je van binnenuit groeit in je authentieke leiderschapsstijl.

Zo heeft iedereen zijn eigen copingsstijl ontwikkeld. Bewustwording hiervan is van belang om flow in de organisatie te brengen, zodat de onderlinge communicatie en samenwerking zich naar een next level kan ontwikkelen.

Werken met de bovenstroom én onderstroom

Als NLP coach en trainer kijk ik ook met een systemische bril naar de interacties tussen mensen in de organisatie. Dat betekent dat ik de ene keer op de bovenstroom werk, zoals het aanleren van nieuwe vaardigheden (bijvoorbeeld via feedback trainingen) en de andere keer werk ik op de onderstroom. De laag die we wel voelen, maar die niet tastbaar of zichtbaar is. Zolang die onderlaag niet zichtbaar is blijft deze van grote invloed op de samenwerking tussen mensen in de organisatie. Als er een grote onderstroom in de organisatie is, hebben interventies op de bovenstroom geen duurzame impact. Bijvoorbeeld wanneer het management ervaren wordt als voornamelijk dominant of autoritair, dan hebben feedback trainingen voor medewerkers weinig zin. Omdat eerst gewerkt zal moeten worden op de onderstroom van onveiligheid en dus zal er eerst bewustwording moeten komen over de de impact van de leiderschapsstijl van het management. En vervolgens mag er er ook meer bewustwording gecreëerd worden bij medewerkers die gevoelig zijn voor “onveilig” gedrag door anderen. Met behulp van (NLP) training kan gewerkt worden aan bijvoorbeeld meer zelfvertrouwen.

Pas als de onderstroom zichtbaar is, kunnen gerichte acties op de bovenstroom ingezet worden voor een duurzaam resultaat.

Neem contact op

Wil je meer weten over de mogelijkheden van een In Company training of workshop of voor een leiderschap coachingstraject? Neem dan contact op. Aan huis in Venlo beschik ik over een eigen coaching en trainingsruimte.